Ontdek de inzichten van ons panelgesprek rond inclusieve arbeidsmarkt op het startevent

Wist je dat de nieuwe teams van Europa WSE gebouwd zijn rond strategische werven? Dat zijn thema’s die als een rode draad door onze werking lopen en waarrond we heel wat expertise verzamelen. Die kennis en ervaring delen we graag verder, om zo onze rol als verbindend kenniscentrum waar te maken. Ontdek wat (het netwerk van) de collega’s van Inclusie en Detentie voor jou kunnen betekenen. 

Het team Inclusief Ondernemen en Detentie focust op twee pijlers: 

• Inclusief Ondernemen: we zetten in op de realisatie van inclusieve werkvloeren om meer mensen, ook zij die moeilijker hun weg vinden, duurzaam te laten deelnemen aan de arbeidsmarkt. 
• Detentie: we focussen op het creëren en versterken van samenwerkingsverbanden om zo de directe dienstverleningen te verbeteren voor ex-gedetineerde. 

Op het startevenement van Europa WSE organiseerden deze collega's een panelgesprek dat aansluit bij hun strategische werf: ‘Inclusieve arbeidsmarkt: wensbeeld of economische realiteit?’. Ontdek hier de belangrijkste aanbevelingen uit deze sessie, of (her)bekijk onderaan dit artikel de opname.

26.576. Zoveel vacatures staan momenteel open op de website van de VDAB. Dat er een krapte op de arbeidsmarkt heerst, weten we al langer. Die realiteit daagt onze maatschappij uit om die arbeidsplaatsen gevuld te krijgen, maar biedt tegelijk opportuniteiten om mensen met een zekere afstand tot de arbeidsmarkt actiever te betrekken. Het dwingt ons om stil te staan bij de centrale vraag van het panelgesprek: is een inclusieve arbeidsmarkt een wensdroom, of vloeit die voort uit de huidige economische realiteit? 

Inclusie op de werkvloer is een verhaal van vraag en aanbod. We moeten niet enkel mensen met een zekere kwetsbaarheid dichterbij krijgen, maar ook ondernemingen de brug laten slaan. Meer dan ooit moeten we investeren in inclusieve werkvloeren, in taken op maat van diverse talenten en achtergronden, in zinvolle en werkbare jobs.  

Vanuit Europa WSE bieden we maatregelen en instrumenten aan om dat mogelijk te maken. Ook in het nieuwe programma besteden we specifieke aandacht aan de versterking en integratie van inclusieve dienstverlening op maat van ondernemingen. De workshop op het startevent vormt een startmoment, om partijen rond tafel te brengen en samen in gesprek te gaan. Want inclusie op de arbeidsmarkt waarmaken is een gedeelde verantwoordelijkheid.  

Het panel kwam vrij snel tot de conclusie dat economische en ethische motieven elkaar niet in de weg hoeven te staan. In een superdiverse samenleving is het economisch noodzakelijk om iedereen een plaats te geven. Ondernemers zien die opportuniteit en zullen vanuit economische motieven gedreven worden om ethische motieven mee te laten spelen.  

Het economische speelt natuurlijk wel een grote rol. Een onderneming die geen winst maakt of niet draait, kan niet blijven bestaan. Je moet werk hebben om mensen werk te geven. Maar het is een feit dat economische noodzaak ethische bewogenheid kan versterken. Het zal in sterke mate bepalen of mensen ook effectief in jouw onderneming aan de slag blijven, wat op zichzelf weer een niet te verwaarlozen economische factor is. 

Panellid Aline voegde hieraan toe dat extra zorg voor inclusie nodig blijft. Ondanks de superdiversiteit blijft er vaak een soort structurele weerstand tegen ‘het andere’. Een mindshift verkrijgen is niet evident. Werkgevers moeten blijven inzetten op een veilige omgeving en duidelijk maken dat iedereen er welkom is. Inclusief woordgebruik kan daartoe bijdragen. Wanneer je daar als team geen aandacht aan schenkt, kan dat mensen wegduwen. Die extra aandacht moet er zijn. 

Het panel ziet verschillende kanten aan dit verhaal. Enerzijds klopt deze stelling in zekere mate. Grote bedrijven hebben een schaalvoordeel. Ze kunnen gemakkelijker verschillende expertises aantrekken en inzetten om een inclusief beleid top-down uit te rollen. Bij kleine bedrijven hebben werknemers meerdere petjes op en ontbreken de middelen en tijd om kwalitatieve expertise op te bouwen. Anderzijds sta je als kleinere onderneming dichter bij werknemers. Je kan gemakkelijker een vinger aan de pols houden, voelen wat er leeft op een werkvloer en veranderingen doorvoeren via kleine ingrepen. Grote bedrijven hebben misschien wel de middelen om op structureel niveau een inclusief beleid uit te werken, maar omdat ze het top-down moeten doorduwen, ontbreekt soms het draagvlak bij de teams.   

Het panel ziet grote waarde in contact met elkaar. Wanneer werknemers elkaar zien als collega’s en samengebracht worden door wat hen verbindt, kan die ontmoeting leiden tot meer begrip en acceptatie van elkaars ‘anders zijn’. Het is belangrijk om daarbij ook te blijven luisteren naar mensen die verzet voelen. Door te achterhalen wat daar speelt en welke behoefte achter het protest schuilt, kan je ontdekken hoe je mensen kan samenbrengen. 

Ondernemingen staan niet op zichzelf, maar zijn ingebed in het maatschappelijk weefsel. Superdiversiteit is een realiteit. Consumenten worden bewuster, het maatschappelijk engagement neemt toe. Wie als onderneming relevant wil blijven, moet daarin meegaan.  

Dat wil niet zeggen dat het samenbrengen van verschillende denkkaders evident is. Via dialoog en ontmoeting zullen we elkaar moeten vinden in die nieuwe realiteit. Dat werkt ook versterkend: wie je mee hebt in dat verhaal, zal niet terugkeren op de gezette stappen. Mensen stralen dat verder uit naar hun omgeving, waardoor het samenleven van verschillende denkkaders verduurzaamd wordt.

Inclusie is een hobbelig parcours zonder einde. Het vraagt blijvende inspanningen. Bedreigingen hoeven ook niet per se slecht te zijn. Door te botsen op verzet en grenzen, creëren we momenten waarop we kunnen stilstaan bij wat er moet gebeuren. Wanneer in een team het gesprek over inclusie blokkeert, biedt dat tegelijk een startmoment voor vooruitgang. Hoe kunnen we vandaaruit verder? Wanneer we daar een evenwichtig antwoord op vinden, is de volgende stap gezet.